ابتدا بفرمایید این برنامه با چه اهداف طراحی و اجرا می‌شود. و آیا به نظر شما، اهدافی که در پس اجرای طرح شناسایی و تقدیر از مربیان و کارشناسان برگزیده بوده، تحقق پیدا کرده، یا این مراسم در رساندن سازمان به اهداف خود ناموفق بوده است؟
- اهداف اولیه‌ای که برای این برنامه چیده شده، شامل 1- شناسایی و قدردانی از نیروهای دلسوز و فعال 2- ارایه‌ی الگوهای مناسب سازمانی به سایر همکاران 3- ایجاد انگیزه برای بروز خلاقیت‌ها و استعدادها 4- بهبود روش‌های انجام کار 5- افزایش سطح کارآیی همکاران است.
هر سازمانی بنا به تغییرات در امکانات، مخاطبان و نیروی انسانی تغییراتی را در اهداف خود پیش‌بینی و اجرا می‌کند. انتخاب مربیان نمونه هم تنها روشی نیست که کانون را به اهداف یاد شده در این آیین‌نامه برساند. بدیهی است کانون برای افزایش انگیزه‌ی همکاران و به‌ویژه مربیان و کارشناسان، از روش‌های مختلفی استفاده می‌کند. شناسایی نیروهای فعال نیز از اهدافی است که هم در برنامه‌ریزی‌های کوتاه‌مدت و هم در برنامه‌ریزی‌های دوره‌ای و بلندمدت مورد نظر مدیران و سیاست‌گذاران کانون است.
پس با توجه به ایجاد زمینه برای ارایه و بررسی پیشنهادهای نو در نظام بررسی پیشنهادها و آموزش‌های درون‌سازمانی در مدیریت آموزش و پژوهش کانون، بهتر نیست هدف شماره‌ی (5) را که شامل بهبود روش‌های انجام کار و افزایش سطح کارآیی همکاران است، از لیست اهداف انتخاب مربی نمونه خارج کنید و در جایگاه دیگری به تعقیب این هدف بپردازید؟
- این هم البته پیشنهادی است و می‌توان آن را مورد بررسی قرار داد.
بیست و یک سال استمرار و تداوم برگزاری مراسم انتخاب مربیان نمونه، پیام‌هایی را با خود دارد. آیا نیاز کانون به ادامه‌ی برگزاری این مراسم و انتخاب نمونه‌ها، نیازی مدیریتی است، یا نیازی که بدنه‌ی سازمان آن را مطالبه می‌کند؟
- هر سازمانی بعد از اتمام یک دوره‌ی کاری نیازمند مرور داشته‌های خود است. مرور موفقیت‌ها و دست‌آوردها، همواره هم برای مدیران و سیاست‌گذاران شیرین بوده و هم برای نیروی انسانی که تلاش‌گران واقعی این عرصه هستند.
می‌دانیم که در این بیست‌ویک دوره، جناب‌عالی در مسند و جایگاه انتخاب‌گری بوده‌اید؛ تا به حال پیش آمده که مدیران و اعضای کمیته‌های انتخاب اشتباه کرده باشند؟ و مثلا ناخواسته حق کسی را نادیده گرفته باشند؟
- در این دوره‌ها، همواره تلاش شده است بر اساس ضوابط و معیارهای تعریف شده و روشن عمل شود. ضوابط و معیارهایی که هم برای انتخاب‌شوندگان و شرکت‌کنندگان در چرخه‌ی رقابت روشن بوده، و هم برای اعضای کمیته‌ی انتخاب. انتخاب به صورت شورایی تا حدود زیادی درصد خطاها را کاهش می‌دهد و این راه به سلامت نزدیک است.
انتخاب‌ها از چه نقطه‌ای آغاز می‌شود؟
- نقطه‌ی شروع انتخاب، پُر کردن فرم خود ارزیابی است. مربی یا کارشناسی که مایل به شرکت در چرخه‌ی رقابت با سایر همکارانش باشد، باید با پُر کردن این فرم به نوعی برای انتخاب شدن اعلام آمادگی کند.
یعنی کسانی که این فرم را پُر نمی‌کنند، نمی‌خواهند در چرخه‌ی رقابت با سایرین قرار گیرند؟
- بله، طبعا.
این به معنی مقاومت نیست؟ یا اعتراض احتمالا؟
- در برخی موارد پُر نکردن این فرم جنبه‌ی اعتراض دارد و در برخی موارد هم افراد بنا به روحیات شخصی خود وارد رقابت با دیگران نمی‌شوند.
و شاید هم نگران انتخاب نشدن باشند؟
- بعید است. ما در کانون فضاهای متفاوتی برای داوری و رقابت داریم. جشنواره‌ها، مسابقات و مربیان نمونه (رقابت‌های پنهان و البته هدفمند نیز در فضای کاری وجود دارد). نگرانی از انتخاب نشدن در مجموعه‌ی فرهنگی کم‌تر دیده می‌شود.
بیش‌تر افراد در پی یاد گرفتن و رشد کردن هستند و کم‌تر در پی فرد آمدن.
پس چرا زمینه یا زمینه‌هایی ایجاد می‌کنید تا «فرد آمدن» را متجلی کنند؟
- خب گاهی لازم است افراد تجلی توانایی‌ها و تلاش‌های خود را در سازمان از نگاه دیگران ببینند.
تا به حال پیش آمده که برای انتخاب فردی با اعتراض دیگران مواجه شده باشید که مثلا: انتخاب‌ها به حق نبوده و چه و چه؟
- بله، فراوان! بالاخره هرکسی در چرخه‌ی رقابت قرار می‌گیرد، علاقه‌مند به دیده شدن است و این‌که انتخاب‌کنندگان، نفر دیگری را ببینند و تو را نبینند، دشوار است.
پس همکاران کانونی از قدرت تحمل بالایی برخوردارند. چون کسانی هم هستند که سال‌ها در چرخه‌ی ارزیابی و رقابت شرکت می‌کنند و انتخاب نمی‌شوند.
- بله، همین طور است.
نمونه شدن، برای برخی خوش‌آیند است و برای برخی نه. کسانی را سراغ داریم که قبل از این‌که انتخاب شوند، اشتیاق زیادی برای روی سِن رفتند و تقدیر شدن توسط مقامات عالی سازمان را دارند، اما پس از آن‌که به جامعه‌ی همکاران خود باز می‌گردند، احساس خوبی ندارند. شاید وارد شدن به جامعه‌ی مربیان نمونه، آن‌ها را به نوعی از جامعه‌ی واقعی همکاران خود دور می‌کند و یا از طرفی، نگران واکنش‌های دیگران و پذیرفته نشدن از سوی آن‌ها باشند و یا نگرانی این‌که نتوانند پاسخ‌گوی انتظارات سازمان خود باشند. خُب نمونه شده‌اند و سازمان از آن‌ها انتظارات بیش‌تری دارد. در این‌باره نظرتان چیست؟ آیا چنین حسی آسیب‌رسان نیست؟
- هر حسی اگر به افراط کشیده شود، آسیب‌رسان است. پیش آمده که از بعضی مربیان یا کارشناسان نمونه شنیده‌ایم: «کاش نمونه نمی‌شدم». مربی یا کارشناس باید بداند که هر ارگانی برای پیشبرد اهداف سازمانی ناچار است الگوسازی یا الگویابی کند. طبعا هیچ مربی یا کارشناسی نیست که در همه‌ی برهه‌های زمانی در طول خدمت خود و از نگاه کانون نمونه باشد. در زندگی حرفه‌ای هر کارمندی فراز و فرودهایی هست که در کارنامه‌ی کاری او منجر به فراز و فرودهایی می‌شود. مهم‌ترین ویژه‌گی‌ای که در وجود مربیان و کارشناسان کانون هست، این است که شغل‌شان با عواطف‌شان گره‌خوردگی جدی دارد و علت این امر، وجود نازنین کودکان و نوجوانان است. از این دیدگاه، کانون سازمانی بی‌نظیر است و عواطف و روابط انسانی هم در سیاست‌گذاری‌های مدیران و هم در عمل‌کرد شغلی کارکنان نقش مهمی ایفا می‌کند. شاید به همین دلیل است که دیده نشدن توسط انتخاب‌گران از نگاه انتخاب‌شوندگان با حساسیت روبه‌روست. این حساسیت‌ها گاه در واکنش‌های همکاران بروز می‌کند، اما در مجموع باید این واکنش‌ها را مثبت تلقی کرد.
به عنوان یک سیاست‌گذار ارشد بفرمایید؛ درصدد ایجاد تغییراتی در مسیر انتخاب کارشناسان و مربیان نمونه هستید یا خیر؟ به‌ویژه با تغییراتی که امسال داشته‌اید، یعنی افزایش سهمیه‌ی مربیان نمونه و همچنین اضافه شدن کارشناسان ستادی ( در حوزه‌ی معاونت تولید، معاونت توسعه و منابع انسانی و حوزه‌ی مدیرعامل) به کارشناسان منتخب حوزه‌ی معاونت فرهنگی، به نظر می‌رسد مطالبه‌ی کارشناسان و مربیان از سیاست‌گذاران این است که این جامعه‌ی نمونه روند توسعه‌ای داشته باشد؟
- امسال چنین تغییری ایجاد شد و سهمیه از 3 درصد به 5 درصد افزایش پیدا کرد. یعنی کسانی که با پست کارشناسی یا کارشناس‌مسوولی و یا حکم انشایی کانون مشغول به انجام وظیفه هستند، در چرخه‌ی رقابت حضور یافتند. این امر نشان‌دهنده‌ی نگرش مثبت نسبت به انتخاب شدن و «نمونه» شدن است. در سال‌های آینده نیز باید سیاست‌ها را براساس یافته‌های پژوهشی و نظرسنجی از کارکنان، مربیان و کارشناسان و نیز مدیران ارشد و مدیران میانی طراحی کرد. بدیعی است هر تغییری در این مسیر نیازمند مطالعه و بررسی است.
گفت‌گو از سودابه امینی منتشر شده در خبرنامه کانون ویژه مهر و آبان 93
